Hola

En mi empresa abordamos el punto de formación de la siguiente manera:

Como la norma requiere que el personal debe ser competente primero establecimos los descriptores de cargo lo deseable o ideal que debe tener el trabajador y lo comparamos con la competencia de la persona existente, este delta es la formación que decidimos impartir 

Esta formación la registramos en un documento (plan de Formación anual), donde nombramos el curso, el beneficiario y la fecha de posible realización, en cuanto al organismo capacitador sólo definimos si es externo o interno (entrenamiento). Este documento es la guía para la capacitación del año pero es de carácter dinámico de forma que se puede incluir más capacitaciones según necesidades inmediatas.

Recuerda que la formación otorgada la empresa debe posteriormente medir la eficacia de esta.

Ahora, si está en proceso de implementación de la ISO, puedes incluir en el plan las capacitaciones necesarias para este fin, estas pueden ser:

Introducción a la ISO, para la gerencia, supervisores y trabajadores.

Crso de Interpretación de la norma

Auditoria interna para el personal auditor

curso de documentación

curso de elaboración de planes de calidad (si aplica)

Espero haber sido de ayuda

Atte.

SMM

 

Hola.

Desde este link puedes descargar la norma

 

http://www.4shared.com/file/31706102/aea0ea5d/ISO_19011-2002.html?s=1

Saludos Cordiales

Buenas Tardes:

Mi opinión es la siguiente:

Primero tendrías una No Conformidad por no cumplir con un requisito legal (5.1. A , 7.2.1 C), en ese caso debe tomar la acción correctiva necesaria, si esto no se realiza, tendrás una nueva No Conformidad de acuerdo al punto 8.2.2  "La dirección responsable del área que está siendo auditada debe asegurarse de que se toman acciones sin demora injustificada para eliminar las no conformidades detectadas y sus causas. Las actividades de seguimiento deben incluir la verificación de las acciones tomadas y el informe de los resultados de la verificación (véase 8.5.2)."

Saludos cordiales.

Hola.

Te cuento lo que he visto en las auditorias que me han tocado.

Antes que todo el auditor te debe enviar un Plan de Auditoria en donde se señala el cronograma del os procesos que se van a auditar.

Normalmente el auditor realiza una revisión documental en donde solicita y comprueba si existe un Manual de la Calidad, procedimientos documentados para los procedimientos Obligatorios (Control de documentos, de registros, Auditorías Internas, Acciones correctivas, Acciones Preventivas, Producto No Conforme), Solicita también el Informe de Revisión por la Dirección.

El Auditor comprueba (busca evidencias) de que la organización cumple con lo establecido en la norma y si cumple con lo establecido en sus propios procedimientos, así sus preguntas van enfocadas a que el entrevistado describa sus funciones generales, si existen registros que comprueben lo descrito y si esto está de acuerdo a los procedimientos y a la normativa del sector. 

La auditoria  sigue los puntos de la norma, es decir, por ejemplo normalmente se audita primero a la Alta Dirección (el punto 5), al Representante de Gerencia (el punto 4), Recursos Humanos (6.2), Jefe Producción (punto 7), Jefe de Adquisiciones (7.4 compras) etc.  Te recomiendo que revises la norma ISO 19011 sobre directrices de auditoría.

Por último adjunto un ejemplo de preguntas comunes realizadas a la Alta Dirección. Esperando haber ayudado saluda atte.

SMM - Coordinador SGC 

 

Buenas Tardes:

Adjunto planilla que se utiliza para evaluar el desempeño de trabajadores con perfil de cargo bajo (jornales), por lo que es de carácter simple (tradicional de una vía) debido al volumen del personal y la rotación constante de este.

Esperando haber ayudado, saluda atentamente.

SMM Coordinador SGC.

Hola.

Con respecto al 6.2.2 quisiera hacer el alcance que este punto no habla de una evaluación de competencias, lo que se pide es determinar la competencia que requieren tus trabajadores para su cargo y evaluar la eficacia de la formación entregada y las acciones tomadas.

En base a lo anterior te recomiendo lo siguiente:

Perfil de Cargo: el perfil no necesita llevar ponderación, sería recomendable que en cada ítem pusieras si el requisito es obligatorio o deseable, esto ya que en la auditoría te pedirán registros que comprueben los requisitos obligatorios, los deseables sirven para determinar las necesidades de formación.

Evaluaciones:

Realizar una evaluación de desempeño laboral, en base a  factores como , calidad del trabajo, disciplina, conocimiento, productividad, relaciones interpersonales. Estos se califican en una escala simple (con una nota). Elegir sólo la evaluación del Jefe directo.

Evaluar la capacitación o formación entregada en un registro separado considerando un tiempo adecuado para que la persona demuestre lo aprendido. Esta puede ser una encuesta respondida por el Jefe del Trabajador.

En cuanto a la toma de conciencia, esto se puede demostrar a través de registros de charlas de inducción a SGC.

Es recomendable mantener una carpeta que conserve todos los registros que comprueban la competencia del personal, como copias de títulos, certificados de experiencia, certificados de cursos etc. 

Está forma la implementé en el SGC  en la empresa en que trabajo.

Atte.

SMM Coordinador de Calidad